FAQ : Les Essentiels à connaître
Pourquoi une FAQ ?
Les questions que tout le monde se pose au travail, mais qu’on n’ose pas toujours poser à l’employeur. Réponses claires, et ce que la CGT peut faire concrètement dans chaque situation.
Contrat de Travail
Non, pas pour les éléments essentiels du contrat (rémunération, qualification, durée du travail, lieu de travail dans certains cas). Toute modification substantielle nécessite votre accord écrit.
En revanche, l’employeur peut modifier vos conditions de travail (horaires dans le cadre existant, tâches secondaires) sans votre accord, dans la limite de ce que prévoit votre contrat.
Refuser une modification substantielle sans motif valable ne constitue pas une faute. La CGT peut vous aider à identifier si le changement proposé est légal et vous accompagner dans la réponse à donner.
Non. Vous avez le droit de demander un délai de réflexion avant de signer un avenant, une rupture conventionnelle ou tout autre document engageant. Rien ne vous oblige à signer sur-le-champ.
Avant de signer un document important, vous pouvez toujours demander à un·e élu·e CGT de le relire avec vous — c’est gratuit et confidentiel.
Temps de Travail
Toute heure travaillée au-delà de la durée légale (35h/semaine, ou la durée fixée par accord collectif) doit être rémunérée ou récupérée, dès lors qu’elle a été demandée ou tacitement acceptée par l’employeur — un mail ou un planning peut en attester.
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire (25% pour les 8 premières, 50% au-delà, sauf accord différent).
Si des heures supplémentaires ne sont jamais comptabilisées ni payées, gardez une trace de vos horaires réels (mails, badgeuse, plannings) — c’est souvent la première étape pour faire valoir vos droits.
Vous acquérez 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, soit 30 jours (5 semaines) pour une année complète. L’employeur ne peut pas refuser la totalité de vos congés, mais peut encadrer les dates selon les besoins du service.
Rémunération
Le salaire doit être versé à échéance régulière (généralement mensuelle). Un retard répété peut constituer un manquement grave de l’employeur, pouvant justifier certaines actions du salarié, y compris la prise d’acte dans les cas les plus sérieux.
Un retard de paie isolé n’a pas la même portée qu’un retard répété — la CGT peut vous aider à évaluer la situation avant d’agir.
Entre autres : le salaire de base, les heures travaillées, les cotisations sociales détaillées, les congés acquis et pris, et le montant net versé. Vous avez le droit de demander des explications si une ligne vous semble incohérente.
Santé & Sécurité
L’arrêt maladie en lui-même ne peut jamais être un motif de licenciement — ce serait discriminatoire. Un licenciement reste possible pendant un arrêt, mais uniquement pour un motif sans lien avec la maladie (faute grave, ou nécessité de remplacement définitif si l’absence prolongée désorganise durablement le service, selon des conditions strictes).
Vous pouvez quitter votre poste ou refuser une tâche si vous avez un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour votre vie ou votre santé — sans autorisation préalable, et sans pouvoir être sanctionné·e pour cela si le motif était fondé.
Signalez toujours la situation à un·e représentant·e du personnel au moment des faits — cela renforce votre position si le droit de retrait est contesté par la suite.
L’employeur a une obligation de sécurité et doit agir dès qu’il est informé d’une situation de harcèlement moral ou sexuel. Vous pouvez alerter votre hiérarchie, le CSE, la médecine du travail, ou l’inspection du travail.
Vous pouvez être accompagné·e à chaque étape par un·e élu·e CGT, y compris pour un signalement anonyme dans un premier temps. Personne ne devrait avoir à gérer ça seul·e.
Rupture de Contrat
Sauf faute grave ou lourde, oui : une indemnité légale de licenciement est due dès 8 mois d’ancienneté, calculée sur le salaire et l’ancienneté. Un préavis (ou son indemnisation) s’applique également, sauf dispense.
Oui, devant le conseil de prud’hommes, dans un délai de 12 mois après la notification dans la plupart des cas. Le juge peut requalifier le licenciement et accorder des indemnités complémentaires si le motif n’était pas réel et sérieux.
La CGT peut vous orienter dès la réception de la lettre de licenciement — plus tôt vous êtes accompagné·e, plus il est facile de constituer un dossier solide.
Une Question qui n’est pas dans la liste ?
Ecris nous, et on tentera de répondre…